O iFood anunciou metas para aumentar, desenvolver e reter talentos diversos na empresa. O objetivo do aplicativo de delivery é ter uma equidade de gênero em cargos de liderança, alcançando os 50/50 até 2023, no máximo —atualmente, 37% dos líderes são mulheres. Na alta liderança, a ideia é partir de 26% para 35%, também em dois anos.
Em relação às pessoas negras, a companhia quer sair dos 19% na liderança para chegar a 30% em 2023. Em cargos gerais, a meta é ter uma representatividade de 40% de pessoas negras em cargos gerais, em vez dos atuais 19%.
“Quando você olha a nossa plataforma iFood, tentamos desenvolver uma plataforma para todas as pessoas. Por isso, pensamos que precisávamos ter essa pluralidade também dentro de casa”, disse Gustavo Vitti, vice-presidente de Pessoas e Soluções Sustentáveis da empresa.
Conscientização
Para alcançar a meta, segundo Vitti, são necessários quatro passos: conscientização, desenvolvimento, processo e benefícios.
“Temos conversas mensais de grupos minorizados que falam na empresa, e vão além das tradicionais datas comemorativas, como dia das mulheres, consciência negra, etc. Fizemos o exercício de corrida de privilégio dentro de casa. Eu, como homem hétero, branco e cis, preciso reconhecer meus privilégios e trabalhar para fazer com que outras pessoas também cheguem onde eu cheguei”, diz.
No braço da conscientização, também foram criados manuais anti-machistas, antirracistas e anti-capacitistas, para “que as pessoas entendam e se integrem” com os talentos diversos de forma respeitosa, segundo Vitti.
Desenvolvimento
Para desenvolver os talentos, em especial negros e mulheres, foram criados programas de mentoria para que eles alcancem cargos de liderança.
No caso das mulheres, o programa de mentoria dura seis meses e busca ajudá-las “a entender os obstáculos, problemas e processos de um cargo de liderança”. No ano passado, 37% das mulheres que participaram da mentoria, mesmo antes de ela acabar, já estavam em cargos de liderança.
Com as pessoas negras, o iFood criou grupos de mentorias que debateram como eles podiam chegar a cargos altos.
Processo seletivo
Também aconteceram alterações no processo seletivo da empresa. Perguntas como “quando você pretende ter filhos?”, para mulheres, e “como você fará para chegar na empresa?”, no caso de pessoas que moram em periferias, foram proibidas.
As descrições das vagas também passaram a adotar uma linguagem neutra e, nas fotos, que antes mostravam apenas profissionais brancos, foram adicionados profissionais negros e mulheres.
“Também criamos um manual para o candidato se sentir mais incluído e sobre como funciona nosso processo seletivo, explicando quais perguntas serão feitas, quais são as fases. E, por último, sabemos que muitas pessoas têm a síndrome do impostor, por isso fizemos uma campanha: se você tiver mais do que cinco critérios, se candidate”, diz.
Até mesmo os programas de estágio e trainee foram alterados para serem mais inclusivos. Desde 2019, a companhia segue o censo do IBGE na hora de contratar pessoas em nível de entrada — à época, 54% das pessoas se identificavam como negras e 51,5%, mulheres.
Processo de avaliação
O processo de avaliação de desempenho também foi alterado para evitar vieses inconscientes. Usando a tecnologia e a inteligência artificial, a empresa descobriu que, em média, os homens tinham avaliações 8% melhores do que a de mulheres, sem motivo, ao mesmo tempo em que pessoas brancas e amarelas eram avaliadas de forma melhor do que pessoas negras.
“Nosso algoritmo zerou esse viés, de tal forma que todas as decisões tomadas com a avaliação, como bônus, reajuste salarial, promoções, se tornaram mais justas, com os preconceitos apagados”, afirma.
Benefícios
Os benefícios também foram alterados para atender melhor os funcionários. A primeira alteração foi a criação de um programa de suporte para mulheres que estão saindo ou voltando da licença maternidade de seis meses. Vitti explica que, nesses casos, uma consultoria ajuda a fazer a transição e a combinação entre carreira e diversidade, além de ensinar os gestores a lidar melhor com a situação e fazer um acolhimento mais justo.
Para os transexuais, a empresa criou um benefício que cobre 100% do processo de transição de gênero —até o momento, segundo Vitti, duas pessoas o utilizaram.
Até mesmo o subsídio de curso de idiomas foi alterado para ser mais inclusivo. Antes, todos da empresa tinham 50% de um curso de inglês custeado pela empresa. “Pensando que não era justo uma pessoa em nível de entrada, que muitas vezes não tem nem dinheiro para pagar a faculdade, e um gerente receber o mesmo subsídio, alteramos isso para 70% em níveis mais baixos e 30% em mais altos”, conta o executivo.
Para entender como as pessoas se sentem dentro da empresa, o iFood criou o Índice de Segurança Psicológica, ou ISP, no qual faz questionamentos sobre a experiência do funcionário que faz parte de um grupo minorizado, como LGTBQIA+, mulheres, negros e pessoas com deficiência. “Agora estamos aplicando essas perguntas para entender: existem hiatos? As mulheres, os negros se sentem seguros na empresa? Acreditamos que diversidade tem que andar de mãos dadas com a inclusão”, diz.
Formação
Para ajudar quem está de fora, o iFood fez parcerias com instituições educacionais, como o Sebrae e o Reprograma, para treinar minorias.
“Hoje, a estimativa que temos mais precisa conta que as pessoas negras representam 15% do mercado de tecnologia. Então, se o iFood quer ter 40% de pessoas negras na empresa, eu tenho duas saídas: ou eu saio contratando todas as pessoas negras do mercado de tecnologia, e diminuo a diversidade de outras companhias, ou eu trabalho para mudar esse cenário no Brasil”, diz.
“Não é segredo para ninguém que o mercado de tecnologia paga melhor. Como trazemos essa pluralidade para outras pessoas?”, questiona.
