Empatia organizacional para quem?

Primeiramente, gostaria de dizer que este texto foi escrito por um profissional de recursos humanos recém-formado, pertencente a algumas minorias. Digo isto porque em determinados espaços ainda perdura a ideia de que pessoas com um perfil parecido com o meu não produzem coisas interessantes. Dá para acreditar? Então, se você não estiver afim de continuar a ler este trabalho – que trata das minhas percepções acerca da tal “empatia organizacional” – saiba que eu não vou me magoar com a desistência. Obrigado por me acompanhar até aqui.

Por Leonardo de Assis dos Santos para o Portal Geledés 

Vamos ao que interessa: muito se tem falado em empatia. Penso em empatia como sendo a capacidade de abrir-se às experiências alheias, ouvir, trocar, acolher o outro. Nas estruturas organizacionais, onde os números e a lógica predominam, a ideia de empatia vem como uma alternativa para “suavizar” a pressão por foco nos resultados e dar abertura às necessidades das pessoas. Mas será isso mesmo?

Recrutar e selecionar são algumas das muitas atividades exercidas pelas áreas de recursos humanos, relevantes para as empresas. Entretanto, as subjetividades permeiam esses processos, o que pode ser considerado aceitável até determinado ponto. O problema é que por trás das subjetividades escondem-se inúmeros preconceitos que interferem diretamente nos resultados finais da seleção. Já começa pela definição do perfil dos candidatos – muitas vezes são feitas exigências infundadas, sem a menor relevância para a vaga. Quer um exemplo? Posso fornecer até dois para elucidar a questão: ser homem para ocupar um cargo administrativo ou então ser uma mulher de “boa aparência” para ocupar cargo de secretária. Qual aspecto torna o homem melhor que a mulher para preencher uma vaga administrativa? O que é ter boa aparência?

O que quero dizer é que normalmente os perfis de candidatos são traçados com o requisitante da vaga, que em boa parte dos casos não sabe com exatidão quais são as competências indispensáveis à execução do trabalho. Vale lembrar também quem são as pessoas ocupantes dos altos cargos nas empresas: majoritariamente homens brancos.

A dificuldade de inserção das minorias (negros, mulheres, LGBTQ, deficientes etc) nas posições de comando e também nas posições mais técnicas das organizações acarretam a ausência da diversidade e, se não há diversidade, não há representatividade. Neste texto, estou me limitando a pensar sobre um subsistema de recursos humanos, mas as empresas se constituem de inúmeros setores e a realidade é muito semelhante em todos eles.

Acredito que nesse contexto, aplicar a empatia é entender que as diferenças estão presentes em todos os lugares, que nós não somos todos iguais e que existem necessidades específicas. Enquanto os ocupantes do alto escalão forem os mesmos, negros ainda serão a maioria dentre os desempregados (embora não seja interessante que quaisquer pessoas estejam nessa categoria), transsexuais ainda continuarão marginalizados e marginalizadas, mulheres ainda serão subestimadas.

Para muitos, eu descrevi uma situação óbvia, mas acho importante contribuir com uma “visão de bastidores”, tendo em vista a escassa preocupação com o assunto nos ambientes organizacionais. Embora eu seja um realista declarado, tento me manter otimista e comemorar as pequenas melhoras nesse quadro, mas ainda é pouco, pouquíssimo. Enquanto isso, eu te pergunto: empatia para quem?

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