Auxiliar de compras em um hospital no interior de São Paulo, Sabrina Silva** tem 45 anos e quatro filhos – três de um primeiro casamento que a levou à maternidade solo por muitos anos, e uma filha que teve com o segundo marido, com quem está há 11 anos. A última gestação, inclusive, acabou em uma disputa judicial que, no primeiro semestre de 2022, deve completar seis anos. Sabrina entrou de férias a quinze dias do nascimento da filha e, dois meses depois, apenas recebeu um telegrama solicitando que comparecesse ao sindicato. Lá, descobriu que estava desempregada, sem direito a salário ou a convênio médico, pois seu cargo não havia sido homologado – isto é, oficializado pelo sindicato, que encontrou irregularidades na contratação que impediam as funcionárias de receberem direitos após a demissão.
“Na época, colegas meus que tinham menos experiência de trabalho permaneceram no emprego. E eu e minhas colegas que saímos, além estar naquela situação, nem podíamos arranjar outro trabalho por causa da estabilidade gestacional”, reclama, referindo-se ao período em que a empresa deveria tê-la mantido no emprego após a descoberta da gravidez.
Esse comportamento das empresas, além de reprovável, é economicamente desvantajoso, já que elas poderiam ser beneficiadas caso acolhessem melhor mães e pais após o nascimento dos seus filhos. Por lei, a licença-maternidade é de três meses, e a licença-paternidade, de cinco dias. Com o projeto “Empresa Cidadã”, em vigor desde 2008, os prazos são estendidos: a licença maternidade passa para seis meses, e a licença-paternidade, para 20 dias; em troca, as empresas que aderem à iniciativa ganham abatimento nos impostos.
Apesar disso, de acordo com dados da Receita Federal, apenas 23.896 estão cadastradas no programa, o que corresponde a 0,43% das empresas ativas no Brasil – segundo o último boletim do Mapa das Empresas, o país conta com 5.493.233 empresas ativas. Para participar do programa, a empresa precisa aderir ao Lucro Real, tipo de tributação direcionado a companhias cujo lucro é inferior a 32% do que foi faturado. Nesse caso, o imposto de renda pago é calculado a partir do seu lucro real. Empresas que faturam mais de R$ 78 milhões anualmente, pertencentes ao setor financeiro ou que tiveram ganhos no exterior, e aquelas que possuem benefícios fiscais (como isenção ou redução de impostos) podem adotar essa modalidade de tributação.
Ao coletar dados sobre o afastamento de homens e mulheres do emprego, as pesquisadoras Regina Madalozzo e Adriana Brant de Carvalho perceberam uma realidade muito próxima entre eles: enquanto homens, atualmente, só têm 5 ou 20 dias de licença-paternidade diante de 120 ou 180 dias de licença-maternidade, eles perderam, em média, 13,5 dias de trabalho, e as mulheres, 16 – diferença de dias muito menor do que o esperado. No caso dos homens, a ausência no trabalho ocorre por diversos motivos, mas as pesquisadoras não encontraram perdas salariais para eles – o que costuma acontecer entre as mulheres.
“O dado ilustra como, culturalmente, homens acabam enfrentando diversos problemas de saúde até mesmo pela questão do cuidado, que sabemos que eles muitas vezes não têm consigo. Mas no final, quem é motivo de comentário na empresa pelo afastamento é a mulher, em um momento em que ela está gerando uma criança”, analisa Madalozzo.
A Lei e a maternidade no trabalho
Diante de uma demissão, uma empresa pode responder a diversas situações quando se refere à violação de direitos de mulheres que acabaram de ter filhos. Há empresas que demitem durante o período de estabilidade ou, ao não regularizar a carteira das funcionárias, impede que elas recebam seus direitos após uma possível demissão – caso de Sabrina e de sua ação coletiva com outras mulheres.
Nestes casos, é preciso acionar a Justiça. Geralmente, estão envolvidos indenizações e salário-maternidade – regularização do INSS em situações em que houve problemas ao assinar a carteira de trabalho, a exemplo do que aconteceu com Sabrina.
De acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), aos quais a Gênero e Número teve acesso, processos com o assunto “salário-maternidade” sofreram uma queda de 18% entre 2019 e o primeiro ano da pandemia. Se em 2019 foram 1804 casos, 2020 terminou com a entrada de 1478 processos; até outubro de 2021, foram 1132 casos. Entre os assuntos recorrentes no Tribunal de Justiça, divulgados pelo TST, “salário-maternidade” ocupa a 598ª posição.
Juíza do Trabalho, Lisandra Lopes acredita que a queda nos processos está associada, principalmente, ao desemprego, que fez com que muitas mulheres passassem a buscar alternativas no mercado informal enquanto viam aumentar a demanda com cuidados domésticos.
“De repente, a mulher não tem mais direitos para correr atrás na Justiça porque está realizando trabalhos informais, ao mesmo tempo em que não tem aquela rede de apoio que sabemos que é necessário quando se está trabalhando. Isso ajuda a entender por que há essa queda de busca à Justiça”, comenta.
A Juíza também enxerga uma falta de reconhecimento integral ao valor da maternidade e aos trabalhos do cuidado, o que explicaria, para ela, o fato de a Justiça ainda ser muito voltada a uma noção masculina de trabalho. Advogada trabalhista, Jennifer Lima concorda.
“Posso falar como mãe, advogada e trabalhadora que a lei não abraça as mães que trabalham como autônomas ou que trabalham com contrato na modalidade pessoa jurídica. Muitas vezes, elas se dedicam exclusivamente à empresa, mas sem vínculo empregatício. Eu trabalhei quatro anos em uma empresa e respondia a e-mails internada após uma cirurgia cesárea”, conta.
Possíveis mudanças?
Criado por duas mães empreendedoras, o projeto Filhos no Currículo há quase três anos busca estabelecer um contato maior entre o mercado de trabalho e profissionais que têm filhos. A iniciativa surgiu em um momento em que uma de suas criadoras, Camila Antunes, decidiu se demitir do emprego, pois não se considerava encaixada ao ambiente de trabalho em que estava inserida. Hoje, ela e sua sócia realizam rodas de conversa com empresas, orientam nas contratações de profissionais que são mães e lideram iniciativas que buscam conscientizar o mercado sobre a maternidade – uma delas foi realizada recentemente com o Linkedin, quando a plataforma estimulou profissionais a preencherem, nos seus perfis, informações sobre serem pais ou mães.
“Estamos conseguindo chegar às empresas e perguntar: ‘por que não falar de parentalidade se todo mundo ganha?’ Mostramos que as empresas podem ser mais engajadas e valorizar as famosas soft skills que mães aprimoram, como a atenção aos detalhes, desenvolvimento de empatia e liderança…São habilidades que atraem e fazem com que o tema chegue para ficar”, afirma.
Jennifer Lima também acredita que as empresas estão começando a ter mais cuidado com o tratamento a funcionárias gestantes, mesmo que por temor de perdas na Justiça.
“Já vi empresa em que a política era ‘ficou grávida, manda embora’. Até que um dia, uma dessas gestantes ganhou o processo trabalhista. E acabou estimulando outras a buscar a Justiça. Nunca mais essa empresa fez isso.Então, a luta é constante. Estamos longe da perfeição, mas é importante comemorar as vitórias dessa luta”, reflete a advogada trabalhista.
Apesar de o processo judicial estar longe de um final satisfatório, Sabrina Silva conta que a experiência, se a deixou frustrada em relação à forma como o mercado de trabalho lida com a maternidade, a deixou também com impressões positivas sobre seu crescimento pessoal, que, para ela, foram importantes em um momento de fragilidade profissional.
“Eu tenho apenas o ensino médio e tudo o que eu aprendi do trabalho foi na prática. Ainda assim, essa situação me deixou fortalecida porque me permitiu ajudar muitas outras mulheres que mal sabiam ler e escrever. Eu me vi num papel importante quando pude ler os processos e passar para elas em uma linguagem que pudessem entender”, reflete.
Esforços do Poder Público
A Gênero e Número analisou também os projetos de lei (PL) sobre licença-maternidade, paternidade e parental para entender como a discussão aparece no Congresso. Entre 2020 e 2021 foram apresentados, pelo menos, 29 projetos de lei sobre o tema. A maior parte das propostas (28%) é referente ao direito das mulheres e pessoas que podem gestar na pandemia, acompanhando o debate público sobre as incertezas e necessidades das gestantes e puérperas durante esse período.
Entre os PL’s, 24% também buscam garantir a licença-maternidade para algumas categorias como advogados, residentes médicos e em casos de adoção. E 17% incluem uma variedade de assuntos sobre o tema como aposentadoria por cuidados maternos, teletrabalho e direito da mulher a descansos especiais para amamentar seu filho até que este complete um ano.
Nesta quinta-feira, 16/12, o plenário do Senado Federal aprovou o projeto 2.058/2021, que disciplina o afastamento da empregada gestante, incluindo a doméstica, das atividades de trabalho presencial, e obriga o governo a pagar salário-maternidade às grávidas que não podem fazer trabalho à distância. Ele agora será votado na Câmara dos Deputados.
Os projetos propostos neste período também tratam da expansão da licença-maternidade (24%), ampliando para 240 dias, por exemplo, a garantia da estabilidade atualmente de 90 dias à trabalhadora que retornar do afastamento, e da criação da licença parentalidade.
“O modelo vigente de cuidado, centrado em uma responsabilidade desigual entre os genitores, e com foco no papel da mulher, se mostra muito insuficiente. Um recém-nascido necessita de um cuidado compartilhado, e atualmente isso recai quase exclusivamente na mãe. Em uma sociedade marcada pelo abandono paternal e com núcleos familiares dos mais diversos, esse reconhecimento é de extrema relevância”, destaca a deputada federal Sâmia Bomfim (Psol/SP).
O PL 1974/2021, de autoria de Bomfim e Glauber Braga (Psol/RJ), cria o instituto da parentalidade no Brasil, que garante os mesmos direitos a qualquer pessoa que seja a referência da criança ou do adolescente, independentemente do gênero, como a concessão de licença-parental remunerada de 180 dias que não precisa estar relacionada necessariamente ao nascimento da criança, mas também de adoção ou do fato gerador do direito à licença parental.
De acordo com o projeto de lei, além da mãe, mais um responsável, seja ele genitor ou não, poderia se licenciar para cuidar da criança. A proposta vai ser colocada em pauta na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP).
A deputada federal também pontua que o modelo de parentalidade parte da premissa de que a responsabilidade no cuidado com os filhos deve ser do núcleo afetivo responsável pelo cuidado e desenvolvimento da criança, contemplando as mais diversas configurações afetivas e familiares, que muitas vezes carecem de reconhecimento para fins de licença, como é o caso de famílias LGBT+.
“A licença-parental é o que dá concretude à parentalidade, por assim dizer. Atualmente apenas quem é genitor pode se licenciar para cuidar do bebê, e de maneira desproporcional. A legislação atual entende o cuidado como uma responsabilidade exclusiva da mãe. Precisamos alterar esta lógica. Por isso propomos a licença-parental de 180 dias para a mãe e mais uma pessoa de referência, seja ela o pai biológico ou não, para que o cuidado seja partilhado”, comenta a deputada.
Já o PL 2478/2021, de Maria Rosas (Republicanos/SP), cria o Selo Empresa Amiga da Mulher, a ser concedido às que se destaquem na implementação de medidas de empregabilidade das trabalhadoras, como a garantia do pleno direito à licença-maternidade e à licença-amamentação.
Como reflexo dos papéis de gênero e de discussões sobre desigualdade na distribuição do cuidado, principalmente de crianças, apenas um projeto de lei, o PL 569/2020, de autoria de Tabata Amaral (PDT/SP) e Felipe Rigoni (PSB/ES), fala especificamente da licença-paternidade e propõe sua expansão para 60 dias.
** O nome foi trocado para preservar a identidade da entrevistada
