Mellody Hobson dá receita para empresas mais inclusivas e propõe conversas desconfortáveis sobre raça.
Por Monica Vasconcelos, Da BBC News
“Nossa crença básica é que diversidade de formação – de raça, classe social, de gênero etc. – e de opiniões leva a melhores resultados.”
“Está na hora de nos sentirmos confortáveis em ter conversas desconfortáveis sobre raça.”
As afirmações acima expressam a filosofia de trabalho de uma influente profissional do mercado financeiro e ativista pela diversidade, Mellody Hobson.
A americana é presidente e CEO da companhia Ariel Investments, empresa que administra fundos em torno de dez bilhões de dólares. E é também membro de conselhos de várias importantes empresas dos Estados Unidos, como Estée Lauder e Starbucks. Há cinco anos, casou-se com o diretor de cinema George Lucas.
Entrevistada na Rádio 4 da BBC por um homem branco – o americano Chris Anderson, curador da série de palestras online TED – Mellody explica de maneira simples e lógica por que, em sua opinião, a diversidade é essencial para o sucesso de uma empresa. E oferece, passo a passo, um verdadeiro guia para a construção de empresas – e sociedades – mais diversas.
Ela também coloca seu conforto pessoal de lado para falar com franqueza sobre temas polêmicos, como a ação afirmativa e as cotas para pessoas negras em universidades. E expõe sua intimidade ao falar da experiência de ser uma mulher negra casada com um homem branco – o diretor de cinema George Lucas.
‘Como roupa de super-herói’: preparada pela mãe para enfrentar o racismo
Nascida em Chicago em 1969, Mellody conta que foi a caçula de seis filhos e desde cedo decidiu que não queria ser pobre.
“Nossa vida era cheia de altos e baixos, às vezes estávamos bem, às vezes, não. Levavam nosso carro embora, tínhamos de mudar de casa. Desligavam nosso telefone. Pregavam nosso cheque sem fundo na parede da loja. Por causa disso, eu queria desesperadamente entender de dinheiro. Não é à toa que trabalho no setor financeiro. E talvez não seja um acidente que eu esteja sempre em busca da verdade e da justiça. Por causa das desigualdades que vi e vivenciei”, conta.
Seu primeiro contato com o racismo também aconteceu na infância – e por intermédio da própria mãe.
“Desde que eu era bem pequena, minha mãe me fez entrar em contato com a questão da raça. Certa ou errada, foi isso o que ela fez.”
Mellody explica que frequentava uma escola onde não havia muitas crianças negras. E relata um episódio que ficou gravado para sempre em sua memória:
“Fui a um aniversário e, quando voltei, em vez de perguntar se eu tinha me divertido e se o bolo estava gostoso, ela perguntou: ‘Como eles trataram você?’ Eu tinha sete anos de idade. Fiquei meio surpresa com aquilo. E lembro que ela olhou bem para mim e disse: ‘Eles não vão sempre tratar você bem.’ Quando você é criança, não entende o que isso significa. Mas, conforme fui crescendo, ela foi deixando isso claro.”
Hoje, a executiva diz que entende o comportamento da mãe – e sente gratidão.
“(Ela fazia isso) para que eu estivesse preparada e, quando me deparasse com esse tipo de situação, não ficasse chocada, nem surpresa, nem perdesse minha direção”, diz.
“Ela me armou. Era como uma roupa de super-herói que eu vestia para ficar pronta para encarar o dia. Não que eu vivesse desafios raciais diariamente, mas com certeza havia mensagens subliminares, pequenas ofensas. E eu percebia essas coisas porque ela me ajudava a vê-las.”
Universidade de elite: a experiência em Princeton
A menina negra na escola de brancos brilhou. E acabou indo parar na prestigiosa Princeton University, em Nova Jersey.
Acostumada a estudar em escolas onde a maioria das crianças era branca, Mellody não teve problemas para se adaptar ao ambiente universitário. “Tinha conquistado o direito de estar ali”, ela diz.
Talvez essa convicção neutralizasse experiências menos agradáveis, diz. Como ter de ouvir comentários do tipo: “Você é filha da ação afirmativa” ou “você tirou a vaga do meu filho”.
Nessas horas, pensava: “Me foi dada essa oportunidade incrível, de aprender e de fazer algo com isso. Vou aproveitar”.
Terminada a universidade, Mellody foi fazer estágio na Ariel Investments. Anos depois, subiria ao posto de presidente da gigante firma de investimentos financeiros. Uma conquista impressionante para uma mulher de sua raça e origem social. Como ela explica isso?
Receita de sucesso: trabalho duro e chefe inspirador
Mellody atribui muito de seu sucesso ao encorajamento que recebeu do fundador da empresa – John Rogers.
“Ele foi uma das pessoas que mudaram minha vida”, diz.
“No meu primeiro dia na empresa, ele me disse: ‘Você vai estar em uma sala com pessoas que têm muitos títulos e ganham muito dinheiro. Mas isso não significa que as ideias deles sejam melhores do que as suas. Eu quero ouvir suas ideias.’ E eu acreditei nele.”
O outro ingrediente na receita do sucesso, diz, foi o hábito de trabalhar duro, cultivado desde a infância. “Acho que existe uma relação direta entre trabalho duro e sucesso. Quanto mais você trabalha, mais as coisas vêm para você”, diz.
Diversidade: diferencial e vantagem na competição
Aos poucos, Mellody foi galgando postos na empresa e ganhando espaço para construir uma organização que tem na diversidade sua estratégia de sucesso.
Ela explica a filosofia de trabalho da equipe.
“Acreditamos no pensamento de Scott Page, o professor da University of Michigan que escreveu um livro chamado The Difference.” (O título completo é The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Em tradução livre, “Como o Poder da Diversidade Cria Melhores Grupos, Firmas, Escolas e Sociedades”).
“O que fazemos no setor de investimentos é muito difícil. Compramos ações quando estão em baixa, ignoradas, mal compreendidas, longe das atenções”, explica. “Então, o que você tem de fazer para não cair na armadilha de comprar ações que têm boas razões para estar baratas é, você precisa de muitas opiniões diferentes.”
“As piores ações que compramos”, prossegue Mellody, “foram as que compramos quando não houve divergências. Quando há divergências, aquela dissonância nos leva a fazer perguntas difíceis. Isso nos leva a buscar as respostas e a resultados melhores. Para nós, diversidade representa vantagem na competição. Porque somos diferentes das outras firmas de investimento que estão por aí”.
Mas como é que se mede a diversidade de uma empresa? Mellody diz que, no caso da Ariel, a diversidade começa no topo, na composição da equipe de diretores.
“Somos cinco, três mulheres e dois homens”, diz.
Ela explica que, das três mulheres, duas pertencem a minorias raciais. Uma é negra (a própria Mellody). A outra, indiana. E a terceira é branca. Entre os homens, um é afro-americano (John Rogers, fundador da empresa). O outro é branco.
“Eu adoraria ver esse nível de diversidade em grupos de investimentos no país”, disse.
O passo a passo para se construir empresas e sociedades diversas
Apesar de uma queda significativa nos lucros durante a crise financeira de 2008, indicadores mostram que hoje a empresa capitaneada por Mellody tem desempenho excelente. Ela atribui parte desse sucesso à diversidade da equipe.
O outro pilar na filosofia de trabalho da americana é a criação de um ambiente em que as pessoas sejam encorajadas a ver e falar sobre raça.
Ela explica por que: “Participei de várias reuniões onde, sempre que o assunto raça vinha à tona, as pessoas me diziam, com orgulho: ‘eu sou um daltônico racial, sequer vejo a raça de uma pessoa’. Aos poucos, me dei conta de que aquilo era uma loucura. Porque se você não está vendo a raça, não está vendo quantos estão sendo excluídos”.
‘Convide alguém que não se parece com você’
“Não ver a raça de alguém não está dando certo para a nossa sociedade. Quero que as pessoas que se apegam a essa ideia como uma medalha de honra parem de fazer isso.”
“Quero que vejam a raça, que observem seu ambiente. Que convidem para seus mundos pessoas que não se parecem com elas, que não pensam como elas, que não agem como elas. Que não vêm dos lugares de onde eles vêm. Para que tenhamos uma sociedade melhor e mais inclusiva. E para acabar com a homogeneidade que existe em tantos cantos da nossa sociedade.”
Para o profissional de RH: ‘Seja pouco convencional, seja criativo’
Mas eis um dilema comum entre empresas que já foram convencidas pelo argumento em favor da diversidade: o setor de recursos humanos anuncia uma vaga e 90% dos candidatos que se apresentam são brancos. Destes, muito provavelmente, a maioria dos candidatos tidos como qualificados para a vaga será branca.
Ou seja, não podemos consertar esse problema sem consertar outros problemas que têm a ver com história, cultura, educação e treinamento – dirão alguns.
Mellody Hobson rejeita essa tese.
“Vamos começar pelo seguinte fato: há mais de 300 milhões de pessoas nos Estados Unidos”, ela diz. “Tem alguém aí fora que pode fazer esse trabalho. Literalmente.”
Depois, ela faz uma sugestão:
“Seja pouco convencional nos métodos que você usa para adquirir talento. As pessoas já fazem isso há muito tempo. Compram firmas só para conseguir um profissional. Isso é muito comum no Vale do Silício. Eles compram empresas para ter os melhores empreendedores naquele negócio, e não necessariamente a tecnologia. As pessoas são criativas quando precisam ser.”
Segundo Mellody, quando o que está em jogo é o sucesso do seu negócio, você vai fazer o que for preciso. E para ela, não é uma questão de escolha.
“O mundo está mudando em tempo real. Não entender isso tem consequências terríveis.”
No século 21, empresas com déficit de diversidade não conseguirão sobreviver em longo prazo, ela adverte.
“Não entenderão os interesses únicos de seus clientes, não conseguirão se identificar com esse cliente em uma América que continua a se ‘amarronzar'”.
Filosofia jedi: ‘Fazer ou não fazer. Tentar não existe’
E, se a mensagem parece dura, ela lembra que, no mundo dos negócios, não se aceitam desculpas.
“Se você não atinge suas metas, não pode chegar com desculpas. Ou você cumpriu, ou não cumpriu as metas”, ela diz. E aproveita para citar uma frase do mestre jedi Yoda, personagem da série Guerra nas Estrelas:
“Tentar não. Fazer ou não fazer. Tentar não existe.”
Mellody oferece alguns exemplos do que ela própria faria para encontrar esses candidatos.
“Se eu tivesse de preencher certa vaga e os currículos não estivessem chegando do jeito desejado, eu iria atrás de várias pessoas na comunidade. Perguntaria, ‘você pode me ajudar a fazer contatos com pessoas da sua comunidade que talvez sejam adequadas para esse trabalho?’ As pessoas adoram pedidos como esse. Você ajuda uma pessoa a conseguir um emprego e ganha um amigo para o resto da sua vida”.
Faça a sua parte: faça o que puder
Mellody também tem sugestões para os que gostariam de fazer a sua parte mas não ocupam posições de poder e não têm como dar emprego a alguém.
“Adoro aquela frase, ‘Faça o que puder onde estiver e com os recursos que tiver’. A ideia é, você não pode esperar até ter mais dinheiro, não pode esperar até ter mais tempo, não pode esperar até ter mais influência.”
E um bom lugar para começar, ela sugere, é com você mesmo.
“Aproxime-se de alguém que é muito diferente de você em posição social, raça etc. No trabalho, chame essa pessoa para almoçar. ‘Não te conheço, não sei muito sobre você, adoraria almoçar com você.’ Isso requer muita coragem, mas hoje eu estou pregando a coragem”, diz.
E mesmo que você não tenha o poder de contratar uma pessoa, você pode fazer perguntas.
“Faça a pergunta. Perguntas são uma forma maravilhosa de se transmitir uma ideia”, diz.
“É isso que faço nas reuniões da diretoria. Faço perguntas. Quando você faz perguntas, coloca as pessoas em uma posição em que elas vão ter de buscar as respostas. Ou pelo menos vão ter de pensar. E se você não tem o poder de contratar, você pode comentar. ‘Olha, notei que estamos atraindo sempre o mesmo tipo de pessoa. O que podemos fazer para expandir as oportunidades?’ Você pode fazer isso sem que haja confronto, simplesmente ao querer fazer o melhor para a equipe e para a empresa.”
Ação afirmativa e o mínimo denominador comum
Chegamos agora ao que talvez seja o ponto mais desconfortável – e polêmico – da entrevista de Mellody Hobson à BBC. Mas ela defende que, sem esse desconforto, a sociedade não poderá superar problemas como o racismo.
O assunto aqui são as chamadas ações afirmativas – medidas que visam eliminar desigualdades acumuladas historicamente e que são decorrentes de várias formas de discriminação, entre elas, discriminação racial, étnica, religiosa, de gênero ou por deficiência.
As ações afirmativas visam assegurar igualdade de oportunidade e tratamento para todos. Nos Estados Unidos – e, aliás, também no Brasil – elas levaram à adoção de cotas para estudantes negros nas universidades.
“Acredito em ação afirmativa. Me beneficiei dela, acho que o mundo é melhor por eu ter me beneficiado dela e sei que eu sou uma pessoa melhor por causa dela”, diz Mellody.
Ela reconhece, no entanto, que muitas pessoas são contrárias ao movimento. E relata uma conversa que teve com um amigo que é membro do conselho de uma prestigiosa faculdade de advocacia americana.
Os dois falavam sobre o sistema de cotas quando o amigo disse a ela:
“Mellody, não queremos descer ao mínimo denominador comum.”
Ele achou que eu fosse concordar com ele, conta Mellody.
“Mas vou dizer uma coisa que, eu espero, seja interpretada da maneira correta. É um comentário que tem muitas nuances, que talvez soe incrivelmente polêmico, mas não é a minha intenção”, ela avisa.
“(A fala dele) parte de um pressuposto de que cada pessoa em cada universidade, em cada faculdade de advocacia, em cada colégio, é uma pessoa exemplar. E existem pessoas medíocres. Isso não tem nada a ver com raça. Em todas essas instituições tem um monte de pessoas brancas medíocres”, ela diz.
“A ideia de que um estudante negro com notas ou padrão diferentes possa baixar o nível de uma instituição… eu simplesmente não concordo.”
Ação afirmativa pode dar errado?
Mellody opina também sobre outro argumento usado por críticos da ação afirmativa – a ideia de que, se levada ao extremo no contexto educacional, a ação afirmativa pode levar alguns ao fracasso.
Isso aconteceria, por exemplo, quando um candidato forte de um colégio técnico vai para a melhor escola de engenharia e acaba ficando entre os 10% piores naquela escola em vez de brilhar em uma faculdade mais mediana.
“Sabemos que, nos Estados Unidos, os nomes de certas escolas, por si só, já abrem portas. Então, se você me disser que o aluno negro ou hispânico vai acabar entre os 10% mais baixos da lista, por mim, tudo bem. Isso em comparação com ele terminar entre os 10% no topo da lista da universidade que ninguém conhece? Prefiro a primeira opção.”
E na opinião dela, não é só o aluno que vai sair ganhando. Ganha também a escola ou universidade que receber esse aluno:
“Se eu estiver em uma escola de advocacia e em minha classe houver um aluno negro, que cresceu em uma área pobre da cidade, falando sobre reformas na Justiça criminal, ele pode ter algo mais a oferecer ao grupo.”
“(Melhor uma escola assim) do que uma escola onde não há crianças negras”, diz. “É assim que eu penso.”
Viva a diferença! Na vida real cabem todos
E se por um lado a menção aos medíocres de todas as raças que ocupam vagas em escolas e empresas talvez soe um pouco ofensiva, por outro, Mellody deixa claro que, no mundo real, cabe todo mundo.
“Você não tem de baixar seu nível, de se conformar com algo pior, simplesmente para botar um X no quadradinho (da diversidade)”, ela diz.
“Esse pensamento pressupõe que todo mundo que trabalha naquela empresa é top de linha. E na vida real não funciona assim. Tem pessoas que fazem contribuições diferentes para a companhia.”
“Aqui na Ariel, temos pessoas que são colegas incríveis. Pessoas que, em situações difíceis, você gostaria de ter ao seu lado simplesmente para apoio moral. Tem algumas das pessoas mais inteligentes que você já encontrou na vida. Tem aquelas que são ótimas para resolver problemas. Tem pessoas que têm talento para lidar com gente… tudo isso compõe o mosaico da nossa organização.”
E aqui, rindo, ela acrescenta:
“Já estive em salas com as pessoas mais inteligentes do mundo e você acaba tendo uma ‘convenção dos idiotas’… não é nada divertido.”
O ‘privilégio da pele branca’
Mellody Hobson é negra, filha de pais negros. Mas quando começou a namorar o diretor de cinema George Lucas – hoje seu marido – tornou-se mãe de um adolescente branco, o menino Jack, filho de George Lucas. Ela fala um pouco sobre a experiência.
“Acho que crianças brancas têm de saber que têm o privilégio da pela branca”, diz. Ela relata as conversas que tinha com Jack:
“Você pode andar por aí usando um capuz. O filho do meu motorista tem a mesma idade que você, mas não poderia andar nessa vizinhança do jeito como você anda. Seria preso, empurrado para um lado… aconteceriam coisas.”
“Eu explicava para ele, para ele saber quais eram as diferenças. Não para que isso se tornasse um fardo para ele, mas para que ele tivesse consciência. Para que ele compreendesse questões sobre as quais ele não tinha de se preocupar, coisas com as quais nós (negros), nos preocupamos.”
E voltando à ideia central de sua estratégia na busca de um mundo mais diverso, Mellody fala da necessidade de sermos todos “colour brave”, ou seja, de termos coragem de ver a raça das pessoas e de falar sobre o assunto, sem medo de usar um termo errado, de parecermos racistas e ignorantes.
“Não posso te assegurar de que os erros não vão ser cometidos. Mas é por isso que uso a palavra coragem. Coragem não é não sentir medo, é agir na presença do medo. O medo de errar nesse tipo de conversa é muito real. São conversas difíceis e carregadas de emoção. Mesmo aqui, nessa conversa, tive momentos de muita emoção”, ela diz ao entrevistador.
As conversas difíceis, no entanto, criam uma oportunidade para que pessoas de realidades diferentes conheçam a experiência do outro, diz.
“Muitas vezes, nós (negros) sabemos muito mais sobre as pessoas brancas do que as pessoas brancas sabem sobre nós. Então, como podemos virar a mesa, mudar a conversa para que as pessoas saibam mais sobre nós? Questões e histórias que são únicas para nós?”, pergunta.
Mellody admite que, no esforço de fazer seu argumento, muitas vezes ela própria diz coisas que talvez sejam consideradas ofensivas.
Seria o caso, então, de fazermos um contrato social onde concordaríamos em ficar um pouco ofendidos para, em troca, podermos ser mais abertos uns com os outros? – pergunta o entrevistador.
“Isso nos beneficiaria muito. Por mim, faria esse acordo.”
Conversas difíceis com George Lucas
Por ser casada com um homem branco, Mellody se vê praticando, na vida pessoal, o que propõe em suas palestras.
“Sou casada com um homem que não é negro, então tenho de sensibilizá-lo o tempo todo sobre questões ligadas à raça. E não é porque ele não se importe, eu sei que ele me ama. Mas sei que às vezes tenho de oferecer a ele uma lente, para que através dela ele possa vivenciar coisas da forma como eu as vivencio. Isso não diminui meu amor ou respeito por ele”, diz.
Sem isso, ela questiona, o quê, na experiência dele, permitiria que ele compreendesse a minha experiência?
“Quando entro em uma sala, não preciso contar. Eu simplesmente sinto quando sou a única (pessoa negra). Anos atrás, ele não pensava nisso. Hoje, vamos a certos lugares e ele diz, ‘você é a única pessoa negra (neste lugar)’. É interessante, hoje em dia ele nota. E por que teria notado isso antes?”
