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‘Diversidade é ter na empresa a representatividade da demografia’

Nos corredores de uma empresa de investimento, em São Paulo, sobravam homens. Não havia nem sequer uma mulher por ali. Exceto ao final do corredor, em uma salinha pequena, menos ostentosa. Essa sim cheia de funcionárias – no setor de telemarketing.

por Carol Castro no Carta Capital

Eu era gestora da América Latina, ganhava um ótimo salário, tinha uma equipe grande. Mas jamais promoveriam para gerente uma mulher negra – Divulgação / Carta Capital

“Quando perguntei, me disseram que, por serem carismáticas, falarem bem, colocaram as mulheres para fazer as vendas no telemarketing”, explica Liliane Rocha, CEO da consultoria Gestão Kairós e autora do livro “Como ser um líder inclusivo”. “Falaram que queriam contratar mais mulheres, mas que era muito difícil encontrar essas profissionais no setor financeiro, na área de investimento”.

É justamente ali a primeira dificuldade – a falta de mobilidade; não só para mulheres, mas também para negros, homossexuais assumidos e pessoas com deficiência. Rocha trabalhou por 13 anos em empresas do setor financeiro e varejo até abrir sua própria consultoria. E se lembra até hoje do quanto deu duro, conseguiu resultados, mas nunca chegou à promoção. “Eu era gestora da América Latina, ganhava um ótimo salário, uma equipe grande. Mas jamais promoveriam para gerente uma mulher negra. Tenho clareza que se eu tivesse outro perfil dentro da sociedade brasileira, teria alcançado cargos mais altos”, conta.

Com uma equipe diversa, além de evitar gafes em ações publicitárias, os lucros tendem a aumentar. Uma pesquisa da DDI, empresa de análise e pesquisa, junto com a Ernst & Young, com 2,4 mil empresas de 54 países, mostrou que onde há diversidade de gênero, principalmente em cargos de nível sênior, a chance de crescimento e lucro é 1,4 vezes maior.

Para Rocha, só há uma forma de representar de verdade a sociedade brasileira: colocar nas empresas um quadro de funcionários, em todos os cargos – do chefe ao peão –, que respeite a demografia brasileira. Se os negros representam 54% da população, portanto, essa deveria ser a meta. Em entrevista à CartaCapital, ela analisa como as empresas brasileiras ainda estão longe dessa realidade. E fala dos desafios dos próximos anos, com o governo Bolsonaro.

CartaCapital: O que significa uma empresa que aposta de verdade na diversidade?

Liliane Rocha: Fazer diversidade é ter dentro da empresa a representatividade da demografia da sociedade brasileira. Isso quer dizer que temos 54% de negros no Brasil, 52% de mulheres, 24% de pessoas com deficiência (45 milhões de brasileiros!). Segundo a escala Kinsey lá da década de 1950, que acho bem subestimada, 10% da população é homossexual. Onde estão essas pessoas? Nas empresas não estão, porque já trabalhei dentro e agora trabalho com elas. Quando um líder olha para a sua área, faz o teste do pescoço, e não vê pessoas negras, mulheres, pessoas com deficiência, pessoas assumidamente homossexuais, pessoas trans já não tem essa representatividade demográfica da sociedade. Aí a gente tem outra situação. Essa pessoa resolve ter um negro, uma mulher, uma pessoa com deficiência (risos).  Tem uma presença simbólica. Claro que ficamos felizes. Mas não é de fato abrir oportunidades para essas pessoas. Esse é a primeira coisa que acontece: a síndrome de ser a pessoa única na empresa.

CC: E têm poucas chances de crescer na empresa?

LR: Essa é a segunda coisa que acontece: trazem a pessoa para um determinado cargo bem específico. Acontece com todos os grupos. Mais ainda com pessoas com deficiência. Uma empresa me procurou, um conglomerado grande. E só vi pessoas brancas. Mas isso, infelizmente, é habitual. Perguntei se havia negros na empresa e eles me disseram que procuraram muito, mas que não encontraram currículos de negros qualificados. E que encontraram só para um serviço mais básico, em outro prédio. Ou seja, há uma barreira física entre eles. Se quiserem fazer networking, uma negociação para mudar de área, eles têm muito mais dificuldade. É preciso respeitar a demografia da sociedade, tem que ser em todos os níveis e tem que dar possibilidade de mobilidade em todos os cargos.

CC: Qual a sua resposta quando usam essa desculpa de não encontrar gente qualificada?

LR: Comento que o brasileiro é o segundo maior desconhecedor de sua própria realidade, segundo a pesquisa Ipsos. E parece bobagem, mas não é. A gente toma decisões com base em achismos – pensando que o que achamos é dado. Uso, então, uma técnica de coaching para que eles percebam que não sabem. Pergunto se sabem qual o percentual de contingente que saem das universidades desde 2000 são mulheres? Em geral, não sabem. E digo: 60% do contingente de graduados desde 200 são mulheres! Então, por que quando a gente olha para as 500 maiores empresas do Brasil só 35% do quadro funcional e 13% do quadro executivo são mulheres? A população de negros nas universidades de 2005 para 2012 dobrou – chegou a 12%. Então, por que ainda assim a gente olha dentro dessas empresas eles representam 35% do quadro funcional e só 4,7% das lideranças? Temos escolas cada vez mais acessíveis, cada vez mais pessoas com deficiência se formando. É preciso também trabalhar a questão da diversidade dentro das empresas. Já ouvi relatos de pessoas que não contrataram um homem visivelmente gay porque não dava para esse cara andar pelo corredor da presidência. Ou seja, tem muita gente não sendo contratada justamente por questões de diversidade. Pessoas competentes sendo deixadas de lado.

CC: Acredita que, portanto, os avanços nos últimos anos chegaram apenas até a publicidade, com mais comerciais voltados à população negra, por exemplo, do que nas contratações?

LR: Acho duas coisas. Como mulher negra nascida em 1981, fico muito feliz quando vejo publicidades direcionadas a mulheres, negros, LGBTs. Porque antes eu não era vista. Hoje essas crianças sofrem um pouco menos. E faço questão de dizer um pouco menos, porque vira e mexe alguém aparece para pedir conselhos dizendo que o filho falou que não quer ser negro. Então, acho que houve uma melhora, perceberam que todos são públicos consumidores. O problema é quando essas empresas fazer o que chamo de diversity washing (lavagem de diversidade). Ou seja, passam essas mensagens nas propagandas, mas não mudam nada da porta para dentro. Fico muito feliz em me ver nesses comerciais, mas fico também muito triste por ver que, se eu participasse de um processo seletivo dentro dessa empresa, talvez eu não passasse.

CC: Com o fortalecimento dessa onda mais conservadora, com a eleição de Jair Bolsonaro, acha que as empresas podem cortar essas políticas de diversidade?

LR: A figura do líder do país comunica muito – o que ele diz influencia e gera contextos. E, sim, nos deixa com receio de que a questão da diversidade retroceda em algumas empresas. Uma empresa que faria atividade comigo, só para dar um exemplo, com o argumento de que não havia verba. Não sei se não havia verba ou se não é uma pausa para respirar e entender o que o novo presidente vai colocar na pauta. Mas me anima ver que, após a eleição de Trump, empresas que trabalhavam com sustentabilidade nos Estados Unidos mantiveram e até fortaleceram suas pautas. Empresas onde a alta liderança tem um posicionamento sério em relação a esses temas devem manter os mesmos programas. Ainda assim, precisamos nos manter vigilantes.

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