A presença da mulher no mercado de trabalho é pauta recorrente no debate sobre a igualdade de gênero.
Por Claudia Abdul Ahad Securato, no PromoView
Segundo pesquisa publicada pela Consultoria Especializada em Diversidade, Enlight, o número de mulheres ocupando cargos de liderança no Brasil cresceu de 6,3% para 7,3% de 2017 para 2018, sendo o maior aumento registrado desde 2015.
Apesar de os números mostrarem uma evolução no que diz respeito ao crescimento no número de mulheres no mercado de trabalho e em cargos de gestão, existem outros fatores a respeito da inclusão feminina que podem ser determinantes para a obtenção de maiores resultados pelas empresas, bem como para a melhoria de sua reputação diante de seus clientes, público interno, acionistas e investidores.
O relatório “Mulheres na gestão empresarial: argumentos para uma mudança”, publicado em maio de 2019 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), indica que a presença de mulheres em cargos de liderança aumenta os resultados financeiros das empresas.
Mais que isso, a pesquisa feita com 13 mil empresas em 70 países concluiu que, para além da reputação no mercado, o aumento da diversidade no quadro de empregados trouxe avanços na criatividade, inovação e abertura.
No Brasil, a diferença entre o número de mulheres ocupando cargos de liderança regulares e seniores é de 5%, o que indica que há uma boa perspectiva de crescimento das mulheres dentro das empresas, ou seja, as mulheres em cargos de liderança a nível pleno têm grandes chances de serem promovidas a cargos de liderança a nível sênior.
Entretanto, apesar de os dados serem animadores no que diz respeito à presença das mulheres no mercado de trabalho e sua atuação em cargos de liderança, é certo que estatísticas não garantem a efetiva inclusão da mulher no ambiente corporativo.
Nos tribunais brasileiros há vasta jurisprudência majorando o valor de indenizações por danos morais, bem como reconhecendo a responsabilidade das empresas por assédio moral e sexual sofrido dentro de suas dependências. Nestes casos, os julgadores consideraram que é obrigação da companhia oferecer um ambiente de trabalho sadio, sendo devida a indenização por danos morais também em casos de conivência e negligência.
Em maio deste ano, uma grande construtora foi condenada a pagar indenização a título de danos morais no valor de R$ 400.000,00 a uma ex funcionária vítima de assédio moral e sexual. Nesta mesma linha, em Nova Iorque, um grande conglomerado de luxo está respondendo judicialmente por negligência em relação a uma série de assédios sexuais reportados por sua vice-presidente jurídica.
Em ambos os processos trabalhistas mencionados acima, a resposta das companhias foi essencialmente a mesma: defender a existência de um ambiente de trabalho masculino, reafirmando a sua cultura organizacional sustentando que a mulher é quem deve se adequar a ele caso queira permanecer em seu cargo. Tais argumentos corroboram a ainda presente desigualdade de gêneros.
É evidente que a cultura organizacional, que se define pelos valores, regras e hábitos propagados dentro de uma companhia, é essencial para que as instituições se desenvolvam de maneira coerente, harmoniosa e que retenham talentos que proporcionem um desempenho mais produtivo.
Entretanto, não é aceitável que tal cultura se sobressaia aos direitos fundamentais. Isso significa que a cultura organizacional pode e deve ser revista constantemente, de modo a garantir que esteja de acordo não só com a própria história da empresa, mas, também, com a evolução das pautas políticas, econômicas e sociais que permeiam a sua esfera de atuação.
A presença da mulher no mercado de trabalho e a sua ascensão aos cargos de liderança de grandes empresas denotam uma grande evolução das empresas em busca da sua integração no ambiente corporativo. Contudo, o aumento do número de mulheres dentro dos quadros de funcionários das empresas deve ser acompanhado da atualização das políticas organizacionais, bem como políticas de compliance trabalhista, e, principalmente, de orientação aos líderes e funcionários das empresas.
Dessa forma, além de mitigar os riscos trabalhistas, as instituições poderão efetivamente se beneficiar dos bons resultados trazidos pela prática efetiva da igualdade de gênero.
