Antes de mais, números: em Portugal, as mulheres ganham em média menos 15,75% do que os homens na remuneração base. Isto traduz-se em cerca de 60 dias não remunerados por ano. Nos quadros superiores, esta realidade chega aos 26%. Os dados são do Ministério do Trabalho e ajudam perceber quão essencial é a lei que acaba de ser aprovada, e que define igualdade remuneratória entre géneros por trabalho igual ou de igual valor. Num país ideal a autorregulação funcionava, mas não é o nosso caso.
Do Expresso
A desigualdade salarial entre homens e mulheres não é um mito. Ainda no fim de 2017, o Fórum Económico Mundial nos dizia que pelo andar da carruagem vamos demorar mais de 200 anos até conseguirmos acabar com as disparidades salariais e de acesso ao emprego entre homens e mulheres no mundo. E alertava que “o progresso na educação não se tem traduzido em ganhos equivalentes para as mulheres no que diz respeito a oportunidades, independência económica e liderança”.
Portugal – que ficou no 33.º lugar deste ranking -, é um bom mau exemplo desta realidade: já há mais de duas décadas que existem mais mulheres licenciadas do que homens em Portugal, e com mais mestrados e doutoramentos concluídos. Contudo, as disparidades salariais e de ascensão de carreira continuam a ser pesadíssimas, por mais que as mulheres sejam mais qualificadas academicamente e representem metade da força laboral do país, com trabalho a tempo inteiro. É impossível não questionar: são as mulheres menos capazes ou eficientes e merecem, portanto, ganhar menos pelo mesmo trabalho desenvolvido? Ou será que continuam a ser menos valorizadas nas suas competências, com base numa discriminação histórica, e totalmente enraizada, que ainda vê as pessoas do sexo feminino como trabalhadoras e líderes de segunda categoria?
NOVAS LEIS: QUOTAS DE GÉNERO E IGUALDADE REMUNERATÓRIA
Há um ano deu-se um passo importantíssimo na direção da paridade laboral em Portugal, ao ser aprovada uma lei que obrigava a quotas mínimas do género menos representado nos conselhos de administração e nos órgãos de fiscalização das empresas – das públicas e das cotadas em bolsa. Em breve deveremos ter uma ideia das mudanças que esta política pública operou na vida destas empresas, espero. Na semana passada, foi aprovada uma nova lei que tem por meta a igualdade, desta vez nos salários base (só para relembrar, os mesmos que em Portugal surgem com uma discrepância média de quase 16% entre homens e mulheres). Uma lei que se traduz na implementação de quatro novos tipos de mecanismos de informação, avaliação e correção, que garantem o princípio do salário igual para trabalho igual e de igual valor.
Eis os quatros pontos-chave desta lei, divulgados em comunicado: primeiro, a disponibilização anual de informação estatística que sinaliza diferenças salariais, por empresa (balanço) e por sector (barómetro); depois, as empresas passam a ter a obrigação de assegurar uma política remuneratória transparente assente em critérios objetivos e não discriminatórios; uma vez identificadas as diferenças, as empresas devem apresentar à Autoridade para as Condições do Trabalho (CITE) um plano de avaliação dessas diferenças, a implementar durante um ano; qualquer trabalhador/a passa a poder requerer à CITE a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo.
Escusado será dizer que a nossa Constituição já proíbe a discriminação salarial com base no género. Contudo, também todos sabemos como é fácil contornar a lei (nisso, somos especialistas) e situações como, por exemplo, a atribuição de cargos diferentes a duas pessoas que na realidade desenvolvem exatamente as mesmas funções e tarefas, é um clássico. E isso a lei e o Código de Trabalho já não conseguem resolver tão facilmente. Outra das coisas que convém perceber, é que esta lei não traz um favorecimento exclusivo às mulheres, mas sim aos trabalhadores em geral. Caso um homem receba menos do que uma mulher por trabalho igual, também pode recorrer à lei. A questão é que essas situações são pontuais. Pelo contrário, a desvantagem multidimensional do sexo feminino é generalizada e ainda bastante palpável, como mostram as estatísticas.
NUM MUNDO IDEAL A AUTORREGULAÇÃO ACONTECERIA
Tal como na questão da progressão de carreira e do acesso aos altos cargos, num mundo ideal a autorregulação funcionava. Nenhuma empresa precisaria de ser sancionada para travar dinâmicas discriminatórias, e todos os trabalhadores seriam avaliados, remunerados e promovidos com base nas suas competências e mérito. Mas convenhamos que não é isso que acontece, principalmente porque ainda vivemos em sociedades onde as casas de partida não são as mesmas para homens e mulheres no universo laboral. Os tetos de vidro existem, por mais que a sua transparência os torne tantas vezes difíceis de interpretar enquanto obstáculo. Há que tirar a cabeça debaixo da areia e perceber que o que temos em mãos, e que nos influencia a todos, é um problema estrutural.
A par de países como a Islândia ou a Alemanha, aqui vamos nós mais uma vez na vanguarda das políticas públicas, na esperança de que sejam elas a operar mudanças de paradigma nas mentalidades instituídas, e que ainda definem o statu quo. A verdade é que temos sido ótimos a aprovar leis, agora falta perceber quão bons vamos ser a implementá-las e avaliá-las na prática. Veremos.
