‘Oportunidades e benefícios para os direitos humanos nas empresas’, por Paulo Itacarambi*

Foi realizado no dia 7 de novembro, em Recife, o seminário “Responsabilidade Social Empresarial e Direitos Humanos: Desafios e Oportunidades”, cujo objetivo foi incentivar o empresariado a adotar uma agenda que promova os direitos humanos no meio corporativo.

Muitos leitores podem estar se perguntando: mas, afinal, o que as empresas têm a ver com direitos humanos? Isso não é assunto de Estado? De fato, aqui no Brasil, os direitos humanos costumam estar vinculados à violência contra presos, mulheres e crianças. Entretanto, direitos humanos são também assunto de mercado, e de mercado de trabalho. Dizem respeito não só a condições dignas para um profissional de qualquer nível hierárquico exercer suas funções como também à criação de oportunidades de bons empregos para mulheres, negros, pessoas com deficiência e indivíduos acima de 50 anos, com formação variada.

Enfim, na empresa, direitos humanos são sinônimo de inclusão. Uma empresa com responsabilidade social está atenta aos direitos humanos por meio da promoção de políticas de RH voltadas para a inclusão dos diversos segmentos da sociedade entre seus quadros, estimulando um ambiente sem preconceito de qualquer espécie e incentivando a que todos, independentemente de raça, gênero e idade, tenham as mesmas oportunidades.

O evento do Recife discutiu sobre como esse tema pode integrar o planejamento estratégico das empresas e promover mudanças não só no ambiente de trabalho, mas também na sociedade. Durante o seminário, o Instituto Ethos lançou a publicação Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente – Marco de Referência, produzida com apoio da Inter-American Foundation (IAF).

Avançando na agenda

A publicação mostra como os direitos humanos podem ser integrados aos negócios e indica oportunidades para uma atuação preventiva e proativa, com subsídios para que as empresas avancem no respeito aos direitos humanos, tanto na gestão quanto na cadeia de valor.

A primeira parte da publicação traça uma “Linha do Tempo dos Direitos Humanos”, que situa o leitor em relação ao tema e à sua evolução, desde a Declaração Universal dos Direitos Humanos” de 1948, até os dias de hoje. Nos “Capítulos Temáticos” que compõem a segunda parte da publicação, são relacionados documentos, relatórios, legislação, convenções e tratados mundiais relativos ao trabalho decente.

A terceira parte traz a “Matriz de Medidas Essenciais para a Promoção dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente”, uma ferramenta de gestão desenvolvida pelo Ethos para que as empresas avaliem suas políticas e práticas e planejem ações para o respeito aos direitos humanos em geral e especificamente em relação ao trabalho decente.

A seção “Práticas Empresariais e Iniciativas Inspiradoras” apresenta exemplos práticos de empresas que assumiram seu compromisso com os temas enfocados na publicação e implementaram políticas e práticas para atendê-lo.

O último capítulo, denominado “Evolução das Práticas Empresariais para a Evolução da Diversidade”, apresenta uma evolução das práticas de valorização da diversidade entre as empresas que participaram das edições de 2003 a 2010 da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas. O levantamento busca analisar se as boas práticas mencionadas pelas empresas na pesquisa foram mantidas ao longo do período e se trouxeram bons resultados para a promoção dos direitos humanos no ambiente de trabalho. A seção traz uma análise crítica sobre essa evolução, mostrando a situação atual do Brasil em relação à inclusão de negros, mulheres, pessoas com deficiência e outros segmentos.

Avanços em relação à participação das mulheres

Das empresas respondentes, 97% informaram que, entre 2009 e 2010 (período pesquisado no levantamento), houve aumento na participação feminina em alguns dos níveis hierárquicos. Mas foi no quadro funcional que a maioria das empresas relatou ter tido alguma mudança.

Analisando os dados informados pelas empresas entre 2003 e 2010 e os dados do IBGE sobre população brasileira em 2010, é possível verificar que as mulheres ainda enfrentam muitas dificuldades para se firmar em suas carreiras, principalmente porque ainda prevalecem padrões “masculinos” nas empresas e na sociedade.

Não é apenas o cuidado com os filhos e com parentes idosos ou com problemas de saúde, mas também o cuidado com a casa e as responsabilidades sobre empregados domésticos, entre outras, que colocam a mulher diante de uma estrutura organizacional masculina.

Dados do IBGE de 2010 dão conta de que os homens despenderam 9,5 horas semanais em afazeres domésticos; as mulheres, 22 horas. A diferença verificada nessa carga horária reflete-se na estrutura do trabalho, criando o falso dilema de escolher entre “o trabalho ou a vida pessoal”. Na verdade, a estrutura de trabalho é que precisa escolher, por assim dizer, entre ser mais masculina ou feminina, levando em consideração, na hora de se organizar, as demandas domésticas e familiares como fatores estratégicos de definição de jornada de trabalho, de perfil de cargo etc.

No entanto, há mudanças ocorrendo, a partir de demandas “femininas” que não vêm apenas das mulheres, mas dos homens também, pois eles querem ter vida fora do escritório e estão dispostos até mesmo a renunciar a posições de liderança para obtê-la. Por isso, há cada vez mais uma solidariedade nas demandas de homens e mulheres pressionando as empresas para uma revisão dos padrões masculinos antiquados e que não demonstram ter futuro. Esses padrões dificultam hoje o acesso a talentos, retenção e desenvolvimento na carreira.

Os maiores aumentos em termos percentuais na participação de mulheres aconteceram nas empresas com faturamento acima de R$3 bilhões. De qualquer forma, independentemente do faturamento ou do número de funcionários, apenas 7% declararam que a maior participação feminina nos quadros funcionais, gerenciais e executivos ocorreram por estabelecimento de metas.

O aumento da presença feminina gerou impactos inversamente proporcionais aos cargos. Ou seja, quando a participação das mulheres aumenta mais nos quadros gerenciais e executivos, há pouco impacto na mudança da estrutura organizacional. As mulheres, nesses cargos, parecem assumir a estrutura “masculina” e param de demandar adequações a uma “vida lá fora”, com filhos, família e outros interesses. Já, quando o aumento da participação se dá nos quadros funcionais, principalmente em tarefas antes consideradas “de homem”, o impacto na estrutura é muito maior. O foco das empresas recai no perfil da vaga e no processo de trabalho em si. Por exemplo, se a atividade exige alguma força física, lembrando o limite de 23 quilos presente na legislação, deixam de associar força apenas aos homens e colocam foco em candidatos homens ou mulheres que consigam realizar a atividade.

Outras mudanças verificadas foram ações voltadas para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e licença-maternidade de seis meses para todos os cargos e funções.

Das empresas participantes do levantamento, 44% relataram uma das ações abaixo:

• 47% sensibilizam gestores homens para maior abertura na promoção de mulheres;

• 33% realizam recrutamento externo com foco em mulheres;

• 27% buscam maior presença de mulheres nos programas de trainee;

• 13% buscam maior presença de mulheres nos programas de estágio;

• 13% possuem metas ou algum cuidado na oferta de oportunidades de formação (dentro ou fora da empresa e dentro ou fora do país);

• 7% possuem medidas que atendem necessidades específicas de mulheres casadas e/ou com filhos em caso de transferência de cidade;

• 7% incluíram cláusula em contrato de fornecedores de recursos humanos com exigência de número mínimo de candidatas mulheres;

• 33% realizam outras ações que visam melhorar as condições internas para maior presença da mulher em cargos de liderança, mas nem todas explicaram quais são essas ações.

O estudo traz também amplas informações sobre os outros segmentos destacados na publicação, como negros, pessoas com deficiência e jovens aprendizes. Para acessar a íntegra do documento, 

* Paulo Itacarambi é vice-presidente do Instituto Ethos.

 

 

 

Fonte: Instutito Ethos

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