Apesar da movimentação de diferentes escritórios de advocacia no lançamento de programas de diversidade e contratação de estagiários ou jovens advogados negros, especialistas apontam que, para que esses ambientes sejam realmente inclusivos, ainda há muito a se percorrer.
O advogado Wallace Corbo, professor da FGV Direito Rio, conta que, depois de dar palestras sobre racismo em escritórios ou mesmo em universidades, é comum receber relatos de profissionais e estagiários desses locais que contam que muito do que se propaga sobre tais programas acaba não se refletindo na prática.
“As pessoas que estão nesses escritórios se voltam pra mim e muitas vezes [dizem que] não veem efetividade nisso ou que, na visão delas, a política é mais para o cliente ver, a política é mais para as pessoas de fora verem e não para efetivamente gerar uma diversidade interna”, afirmou.
Para ele, essas críticas não significam que não haja políticas positivas, mas que há muito ceticismo quanto ao real compromisso com diversidade por parte dos escritórios.
A advogada Manoela Alves, especializada em compliance antidiscriminatório e primeira conselheira estadual negra da OAB de Pernambuco, destaca que, quando se decide implementar políticas de diversidade, o escritório está assumindo um desafio que terá várias fases.
Ela aponta que é preciso mudar políticas internas para que os profissionais não se sintam deslocados, mas acolhidos.
“É importante que as pessoas pensem inclusive nos termos que usam, porque o nosso português é racista. Cotidianamente nós temos posturas racistas e nós precisamos entender que é preciso mudar uma cultura.”
“Nós temos algo chamado racismo recreativo. O racismo recreativo acontece quando a gente fala de pessoas que proferem posicionamentos racistas e alegam que esse racismo é uma brincadeira.”
Segundo Estevão Silva, advogado e presidente da Associação Nacional da Advocacia Negra (ANAN), há estudantes negros que passam por estágios em grandes escritórios e saem deles dizendo que não pretendem voltar para esse tipo de ambiente, independentemente do salário.
Para ele, um caso marcante e que explicita esse problema ocorreu há alguns anos: um estagiário negro reclamava a uma colega de Estevão sobre a pressão que sentia no escritório em que trabalhava. Depois de algum tempo, ele se suicidou.
Os problemas relatados envolviam episódios cotidianos e reiterados. “Pessoas reconferindo o que ele sabia fazer, todo mundo vai para o bar e a pessoa não é convidada, os casos e atendimentos mais importantes não chegarem àquele profissional.”
“Por isso é importante um acompanhento até multidisciplinar, porque não é só admití-lo, mas atentar para como ele vai ser tratado.”
Estudos apontam os impactos do racismo para a saúde mental da população negra. Dados do Ministério da Saúde apontam que a taxa de mortalidade por suicídio entre jovens e adolescentes negros é três vezes maior que a de pessoas brancas do mesmo grupo.
A advogada Manoela Alves concorda que, de fato, existem escritórios que afirmam adotar políticas de diversidade com objetivo de ganharem visibilidade e autopromoção, mas que também muitos dos que tomam esse passo não fazem ideia das mudanças que esse tipo de medida exige.
Houve escritórios que contrataram o serviço de compliance do escritório de Manoela que já tinham inclusive criado comitês de representatividade, mas que não sabiam o que fazer com eles.
“Eu tenho identificado que muitos escritórios entram nessa, achando que vai ser algo bem simples. E ser antirracista não é simples. Mudanças assim não são simples”, disse.
Além das barreiras cotidianas, Wallace vê um outro problema como elementar: a falta de perspectiva aos advogados negros de que é possível alcançar cargos importantes na hierarquia do escritório. “A falta de perspectiva de que você pode estar no topo, já gera um desincentivo para que você esteja lá”, disse ele.
Uma pesquisa realizada em 2018 entre os principais escritórios de advocacia do país mostrou que menos de 1% dos advogados dos principais escritórios do país eram negros. Desde então, os escritórios têm implementado programas que buscam aumentar a diversidade de suas equipes.
Entretanto uma das críticas a boa parte desses programas é que muitas das estratégias focam apenas na base, com a contratação de estagiários e advogados júniores. Com isso, ainda levará mais de uma década para que as cúpulas desses escritórios passem a ser mais diversas.
“Se o escritório tem uma política de diversidade e ele contrata advogados de todos os níveis e permite o ingresso de novos sócios que não foram estagiários do escritório e, nessas outras seleções —de advogados e sócios— pessoas negras não são consideradas, essa política é falha. Ela presume que qualquer advogado com algum tempo de formado, negro, não é útil para o escritório”, completou Wallace.
Estevão Silva conta que um dos projetos da ANAN busca justamente fazer uma ponte entre escritórios e candidatos. A constatação dele é que mesmo advogados negros bem qualificados têm dificuldade de conseguir emprego nos grandes escritórios de advocacia.
“Eles sempre culpam o negro que não está qualificado para a vaga.Isso é uma falácia, como presidente da ANAN, tenho acesso a muito currículos, existem muitos advogados, centenas de advogados muito bem qualificados, que falam três, quatro idiomas, que vieram das melhores universidades do país e mesmo esses advogados não estão empregados, não estão conseguindo participar dessas grandes bancas.”
Estevão considera que, além de incluir os advogados negros em grandes escritórios, também é importante fortalecer os escritórios menores fundados por advogados negros.
Este é o caso da advogada e membra da Comissão de Igualdade Racial da OAB-PE Patrícia Oliveira que, depois de 15 anos trabalhando em escritórios de médio porte, decidiu atuar autonomamente.
“Não há uma valorização de fato para o advogado e, em especial, a advogada negra, nos espaços de escritórios de advocacia, o que há é uma modernização da escravidão. Então eu optei por atuar autonomamente. Eu mesmo produzo o meu bolo e eu fatio como eu quero fatiar.”
Ao longo de sua carreira, Patrícia enfrentou diferentes problemas, tanto por se sentir tratada como subalterna quanto por identificar que desempenhava funções similares às de outros colegas, mas recebia salários menores.
“Se você observar nos grandes escritórios, nós ocupamos sempre cargo de subalternidade, nunca de decisão, como coordenadora de equipe, nós vamos estar no máximo como estagiários. E quando há essa contratação, a gente não tem a mesma valorização em pecúnia, se for em relação a mulher branca. Se for em relação a homem, aí piorou tudo, mesmo trabalhando igual ou o dobro da jornada.”
Para ela, a valorização e acolhimento dos profissionais são aspectos fundamentais para a permanência dos profissionais.
“Se esse órgão não está estruturado e de fato trabalhando para receber essas novas células, vai ter posturas discriminatórias, mesmo que de forma implícita, e aí o que vai acontecer? Essa pessoa não vai se sentir de fato parte daquele escritorio e consequentemente ela vai sair.”
